ทำงานอย่างไร ไม่ได้ค่าโอที

ค่าตอบแทน ความมั่นคง และสวัสดิการในการทำงาน ถือเป็นเรื่องสำคัญในชีวิตการทำงานของลูกจ้างมนุษย์เงินเดือทุกคน ลูกจ้างเป็นจำนวนมากจึงยอมสละเวลาและความสุขส่วนตัวเพื่อการทำงานได้เสมอ สิทธิและหน้าที่ในกฎหมายแรงงานจึงเป็นเรื่องที่สำคัญ ในโลกแห่งความเป็นจริง ลูกจ้างหลายคนยินยอมทำงานเกินเวลาทำงานปกติ เพื่อให้ได้รับค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น แต่พวกเราทราบมั้ยครับว่า มีกรณีไหนบ้างที่โอทีของเราอาจกลายเป็นโอ้ว..ฟรี พูดให้เข้าใจง่ายขึ้นคือ การที่ทำงานล่วงเวลาแบบฟรีๆ แต่ไม่ได้เงินนั่นเอง แอดมินมีคำตอบครับ
คำว่า “ค่าล่วงเวลา”หรือ ค่าโอที (Overtime) ถูกระบุอยู่ในมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยมีความหมายว่า “เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน” บทบัญญัติดังกล่าว แสดงว่าค่าล่วงเวลาเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานล่วงเวลาเฉพาะในวันทำงานปกติ ซึ่งหมายถึง การทำงานก่อนเริ่มงาน การทำงานในเวลาพัก และการทำงานหลังเลิกงาน การทำงานที่ลูกจ้างจะได้รับค่าล่วงเวลาจะต้องเกิดจากนายจ้าง (หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชา) เป็นผู้สั่งให้ลูกจ้างทำงานด้วย ดังนั้น ถ้านายจ้างเพียงแต่สั่งว่า “ให้ลูกจ้างทำงานในหน้าที่ให้เสร็จทุกวัน” ลูกจ้างได้ยินดังนั้นก็ต้องการให้งานเสร็จตามคำสั่งดังกล่าวเพื่อแสดงถึงผลงานของตนเอง จึงตัดสินใจทำงานต่อจนเกินเวลาทำงานปกติ กรณีนี้ถือว่าลูกจ้างปฏิบัติงานไปเองด้วยความรับผิดชอบโดยนายจ้างไม่ได้สั่ง จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา อย่างไรก็ดี การจะทำงานล่วงเวลาหรือไม่นั้น ถือเป็นสิทธิของลูกจ้างด้วยที่จะให้ความยินยอมเป็นคราวๆ ไป ดังนั้น หากลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างจะสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ เว้นแต่ ในกรณีที่งานมีลักษณะต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเท่าที่จำเป็นก็ได้ ส่วนการจ่ายค่าล่วงเวลานั้น ต้องจ่ายเป็นเงิน นายจ้างจะเลือกจ่ายเป็นอย่างอื่น หรือลูกจ้างจะขอแลกเปลี่ยนเป็นวันหยุดแทนไม่ได้ นอกจากนี้ จะตกลงกันไม่คิดค่าล่วงเวลาก็ไม่ได้อีกเช่นกัน เพราะกฎหมายแรงงานเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงตกลงกันเป็นอย่างอื่นไม่ได้ และใช้บังคับกับนายจ้างทุกประเภทธุรกิจโดยเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ดี ยังมีลูกจ้างบางประเภทที่แม้จะทำงานเกินเวลา แต่ก็ไม่มีสิทธิที่จะได้รับค่าล่วงเวลา ได้แก่ ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่กระทำการแทนนายจ้างเกี่ยวกับการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างดังกล่าวเปรียบเสมือนเป็นตัวแทนของนายจ้าง และท้ายที่สุด กฎหมายแรงงานจะคุ้มครองลูกจ้างก็ต่อเมื่อยังคงสถานภาพการเป็นนายจ้างและลูกจ้างกันอยู่เท่านั้น ดังนั้น กรณีที่ลูกจ้างออกจากงานไปแล้ว และได้ทำข้อตกลงยอมสละสิทธิไม่เรียกร้องค่าล่วงเวลา กฎหมายจึงถือว่า ณ ขณะที่ตกลงนั้น ลูกจ้างย่อมมีอิสระในการตัดสินใจอย่างแท้จริง ข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลผูกพันและใช้บังคับได้ ตามหลักเสรีภาพในการแสดงเจตนา(แต่ถ้าตกลงกันในขณะที่ลูกจ้างยังทำงานอยู่กับนายจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวย่อมใช้บังคับไม่ได้)