นายจ้างสามารถกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างที่ 50 ปีได้หรือไม่

▪️ ในบริบทที่ประเทศไทยกำลังก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุอย่างสมบูรณ์ และมีข้อเสนอเชิงนโยบายระดับชาติให้พิจารณาปรับนิยาม “ผู้สูงอายุ” จากอายุ 60 ปี เป็น 65 ปี ประเด็นเรื่อง “อายุเกษียณ” ภายในองค์กรเอกชนจึงเป็นเรื่องที่มีนัยสำคัญทั้งทางกฎหมายและการบริหารทรัพยากรมนุษย์
.
▪️ ตามหลักกฎหมายแรงงานไทย นายจ้างสามารถกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างได้ตามที่เห็นสมควร เช่น 50 ปี 55 ปี หรือ 60 ปี โดยไม่มีข้อห้ามในเชิงตัวเลข แต่ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขสำคัญคือ ต้องกำหนดไว้เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าในข้อบังคับการทำงาน หรือสัญญาจ้าง โดยกำหนดเป็นนโยบายให้ทราบอย่างชัดเจน และต้องไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
.
▪️ เมื่อถึงอายุเกษียณตามที่กำหนด การสิ้นสุดสัญญาจ้างดังกล่าว ถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมาย ไม่ใช่การลาออกโดยสมัครใจของลูกจ้าง และส่งผลให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ “ค่าชดเชยตามอายุงาน” ตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
.
▪️ ในกรณีที่มิได้มีการกำหนดอายุเกษียณไว้ หรือกำหนดไว้เกิน 60 ปี ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์สามารถแสดงเจตนาขอเกษียณได้ และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยเช่นเดียวกัน
.
▪️ การกำหนดอายุเกษียณที่ 50 ปีจึงมิใช่เรื่องต้องห้ามตามกฎหมาย แต่ต้องระมัดระวังไม่ให้เป็นลักษณะของการใช้เกณฑ์ด้านอายุเพื่อ “เลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย” หรือ “คัดออกบุคลากรบางกลุ่ม” ซึ่งอาจเข้าข่ายเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม
.
▪️ https://www.youtube.com/watch?v=krs8uyxK2Zk
.
▪️ อ่านบทความย้อนหลังเพิ่มเติมได้ที่
• เว็บไซต์: https://lombonlawoffice.com
• เพจ Facebook: เพจทนายคู่คิด-ปรึกษาปัญหากฎหมาย